AI jelöltértékelési rendszer
Objektív, összehasonlítható kép minden jelöltről. Az IntelliHR mesterséges intelligenciája a beérkezett jelentkezéseket követelményenként a pozíció elvárásaihoz méri, és hat szempont mentén ad összehasonlítható képet — a jelölt önéletrajza, előszűrő válaszai és a pozíció követelményei alapján.
Az értékelés szempontjai
Az AI-elemzés hat szempont mentén értékeli a jelölteket. Minden szempont egy jól meghatározott értékkészletből kap besorolást.
KompetenciákSkills
Mennyire fedik le a jelölt készségei a pozíció készség-elvárásait, az elvárások súlya szerint.
A készség-elvárások súlyozott lefedettsége legalább 75%.
A súlyozott lefedettség 50% és 75% között van.
A súlyozott lefedettség 50% alatt van.
Hogyan értékeljük?
Az AI a pozíció minden készség-elvárásánál külön megítéli a jelölt önéletrajza és előszűrő válaszai alapján, hogy a készség azonos vagy csak rokon területen van-e meg, és az elvártnál jóval alacsonyabb, alacsonyabb, az elvártnak megfelelő vagy magasabb szinten. Ez becslés, nem igazolt tény.
A besorolást nem az AI adja: a rendszer az ítéletekből rögzített táblázattal lefedettséget számol, az elvárások súlya szerint átlagol, és rögzített határokkal sorol be. A rokon területen meglévő készség akkor sem számít teljes értékűnek, ha magasabb szintű.
A hiányzó vagy gyengén lefedett elvárásokat a rendszer magyarázó listában mutatja; ezek külön levonást nem jelentenek. Ha a pozíciónak nincs súlyozott készség-elvárása, a terület nem kap besorolást („Nincs elvárás”).
TapasztalatExperience
Mennyire felel meg a jelölt szakmai tapasztalata a pozíció tapasztalati elvárásainak, az elvárások súlya szerint.
Legalább 75% súlyozott lefedettség, és legalább egy elvárásnál azonos területen az elvártnál magasabb szintű tapasztalat.
A tapasztalati elvárások súlyozott lefedettsége legalább 75%.
A súlyozott lefedettség 50% és 75% között van.
A súlyozott lefedettség 50% alatt van.
Hogyan értékeljük?
Az AI a pozíció minden tapasztalati elvárásánál külön megítéli a jelölt önéletrajza és előszűrő válaszai alapján, hogy a tapasztalat azonos vagy csak rokon területen szerzett-e, és az elvártnál jóval alacsonyabb, alacsonyabb, az elvártnak megfelelő vagy magasabb szintű-e.
A besorolást a rendszer számolja, ugyanazzal a szabállyal, mint a kompetenciáknál. A „Minimumot meghaladja” fokozathoz a magas lefedettség mellett legalább egy olyan súlyozott elvárás kell, amelyet a jelölt azonos területen, magasabb szinten teljesít.
A hiányzó vagy gyengén lefedett elvárásokat a rendszer magyarázó listában mutatja; ezek külön levonást nem jelentenek. Ha a pozíciónak nincs súlyozott tapasztalati elvárása, a terület nem kap besorolást („Nincs elvárás”).
Schmidt és Hunter (1998) metaanalízise szerint a munkatapasztalat éveinek száma önmagában gyenge előrejelzője a munkahelyi teljesítménynek. Ezért az értékelés nem önmagában az éveket nézi, hanem azt, hogy a tapasztalat az elvárt területen és szinten megvan-e.
VégzettségEducation
Mennyire felel meg a jelölt végzettsége és szakterülete a pozíció végzettségi elvárásainak, az elvárások súlya szerint.
Legalább 75% súlyozott lefedettség, és legalább egy elvárásnál azonos szakterületen az elvártnál magasabb szintű végzettség.
A végzettségi elvárások súlyozott lefedettsége legalább 75%.
A súlyozott lefedettség 50% és 75% között van.
A súlyozott lefedettség 50% alatt van.
Hogyan értékeljük?
Az AI a pozíció minden végzettségi elvárásánál külön megítéli a jelölt önéletrajza és előszűrő válaszai alapján, hogy a végzettség azonos vagy csak rokon szakterületen szerzett-e, és az elvártnál jóval alacsonyabb, alacsonyabb, az elvártnak megfelelő vagy magasabb szintű-e.
A besorolást a rendszer számolja, ugyanazzal a szabállyal, mint a tapasztalatnál.
A hiányzó vagy gyengén lefedett elvárásokat a rendszer magyarázó listában mutatja; ezek külön levonást nem jelentenek. Ha a pozíciónak nincs súlyozott végzettségi elvárása, a terület nem kap besorolást („Nincs elvárás”).
Schmidt és Hunter (1998) metaanalízise szerint az iskolai végzettség éveinek száma önmagában gyenge előrejelzője a munkahelyi teljesítménynek. Ezért a végzettség itt a pozíció konkrét elvárásaihoz mérve, a többi területtel együtt, a pozíció súlyai szerint számít.
Fluktuációs kockázatTurnover Risk
Becslés arról, hogy a jelölt eddigi foglalkoztatási előzményei ismétlődő korai távozást mutatnak-e.
Stabil foglalkoztatási előzmény, vagy a rövid munkaviszonyokra az önéletrajz olyan okot ad, amely nem utal ismétlődő távozásra.
Vegyes kép: kockázatra utaló és stabilitást mutató előzmények egyaránt vannak.
Ismétlődő, megmagyarázatlan rövid munkaviszonyok, érdemi stabilitást mutató előzmény nélkül.
Az önéletrajz nem tartalmaz elég foglalkoztatási adatot a megalapozott ítélethez.
Hogyan értékeljük?
Az AI az önéletrajz foglalkoztatási előzményeit egészében értékeli, arányok vagy átlagok számolása nélkül. Az azonos munkáltatónál történt szerepváltás folyamatos munkaviszonynak számít. A határozott idejű, projekt-, szezonális és gyakornoki munka, valamint a leépítés vagy a munkáltató megszűnése nem utal távozási hajlamra. A hiányzó dátumok vagy okok nem növelik a kockázatot, csak a bizonyíték erősségét csökkentik.
A kockázati szint mellé az AI a bizonyíték erősségét is megadja (gyenge, közepes, erős). A kettő együtt legfeljebb 20%-kal csökkentheti az összesített pontszámot; gyenge bizonyíték esetén nem csökkenti.
KarrierfejlődésCareer Progression
Az önéletrajzban már látható szakmai pálya üteme és iránya. Nem jövőbeli előrelépést jelez előre.
Ismétlődő, egymáshoz közeli előrelépések a pályán.
Folyamatos, szokásos ütemű szakmai előrehaladás.
Kevés függőleges előrelépés. Ez önmagában nem negatív jel: a stabil szakértői munka is ide kerülhet.
Az önéletrajz alapján a pálya üteme nem ítélhető meg.
Hogyan értékeljük?
Az AI az önéletrajz és a tapasztalat-elemzés alapján a már megtett pályát ítéli meg; a célpozíció nem változtat rajta, és jövőbeli képességet nem becsül. A hiányzó dátumok bizonytalanságot jelentenek, nem negatív bizonyítékot.
A besorolás tájékoztató jellegű, az összesített pontszámba nem számít bele.
Becsült betanulási időOnboarding Time
Becslés arról, mennyi idő alatt dolgozhat a jelölt önállóan a pozíció cég-, termék- és folyamatspecifikus környezetében, feltéve, hogy a belépési feltételeket teljesíti.
Azonnali
Érdemi betanulás nélkül, önállóan végezheti a feladatokat.
Legfeljebb 1 hét
Rövid, legfeljebb egyhetes bevezetés elegendő.
1 hétnél több, 1 hónapnál kevesebb
Néhány hetes betanulás szükséges.
1–3 hónap
Egy hónapnál hosszabb, legfeljebb háromhónapos betanulás.
3–6 hónap
Három-hat hónapos betanulás.
6+ hónap
Hat hónapnál hosszabb betanulás, amelyet a tényleges munkakülönbség indokol.
Hogyan értékeljük?
Az AI a közvetlenül átvihető munkatapasztalatot, a jelölt számára ismeretlen feladatokat és a felkínált betanítást veszi figyelembe. A becslés csak a szerepspecifikus betanulást tartalmazza, egy hiányzó szakma, képesítés vagy alapvető képesség megszerzésének idejét nem. Ha nincs megalapozott becslés, az érték „Nem becsülhető”.
A becsléshez az AI bizonyossági szintet (alacsony, közepes, magas) és rövid indoklást is ad. Az összesített pontszámba nem számít bele.
A relevancia pontszám
A hat szempont mellett minden jelölt kap egy összesített relevancia pontszámot (0–100). A pontszámot nem az AI adja: a rendszer rögzített, levezethető képlettel számolja a követelményenkénti AI-ítéletekből és a személyiségkérdőív eredményéből, a pozíció súlyai szerint.
A személyiségértékelés
Amennyiben a jelölt kitöltötte a személyiségtesztet, az AI a Big Five (Öt Faktor) személyiségmodell alapján értékeli az eredményeket:
NyitottságOpenness
Új ötletek, kísérletezés, változáshoz való viszonyulás.
LelkiismeretességConscientiousness
Szervezettség, tervezés, fegyelmezettség.
ExtraverzióExtraversion
Társas energiaszerzés, kezdeményezőkészség.
EgyüttműködésAgreeableness
Harmóniakeresés, türelem, rugalmasság.
Érzelmi stabilitásNeuroticism
Stresszkezelés, nyomás alatti teljesítmény.
Az AI dimenziónként az adott pozícióhoz elvárt személyiségprofilhoz méri az eredményt, és 1–100 közötti illeszkedési értéket ad; a személyiség-terület értéke ezek átlaga.
A Big Five a személyiségpszichológia széles körben használt modellje. Barrick és Mount (1991) metaanalízise szerint a lelkiismeretesség minden vizsgált foglalkozási csoportban következetesen összefüggött a munkahelyi teljesítménnyel.
Fontos megjegyzések
Az AI elemzés támogató eszköz, nem helyettesíti a személyes interjút és a toborzási szakértő megítélését.
Az értékelés a jelölt önéletrajzában és előszűrő válaszaiban szereplő információkra épül — nem ellenőrzött tényeken alapul.
A személyiségteszt eredménye önbevalláson alapul, ezért a személyes interjú során érdemes a kulcsdimenziókat validálni.
A rendszer minden jelöltet ugyanazzal a módszertannal és ugyanazokkal a kritériumokkal értékel, biztosítva az összehasonlíthatóságot.
A besorolások a pozícióhoz viszonyítva értendők — ugyanaz a jelölt különböző pozíciókra más-más értékelést kaphat.
Hivatkozott kutatások
- Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
- Barrick, M.R. & Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
Kíváncsi, hogyan értékelné az AI az Ön jelöltjeit?
Kérjen személyre szabott bemutatót — megmutatjuk, hogyan gyorsítja fel az IntelliHR a toborzását.